Кодк закона о туде кзот 2020

Новый Трудовой кодекс от Кабмина: узаконенное рабство украинцев или свобода труда

Пока депутаты писали и переписывали КЗоТ, Украина жила и работала по Трудовому кодексу 1971 года. Его давно критиковали как работодатели и профсоюзы, так и сами работники. Информатор Деньги продолжает разбираться с новым трудовым законодательством.

Новый трудовой кодекс, как обещали в Минсоцполитики, дает больше возможностей для внедрения различных условий трудовых соглашений, а на уровне законопроекта оставляет регулирование только самых важных вещей.

Еще в сентябре 2019 года президент Владимир Зеленский поручил принять новый Трудовой кодекс до начала 2020 года.

Сейчас проект нового кодекса доступен для обсуждения, но оказалось, что в нем еще больше сюрпризов и спорных моментов, чем в старом.

В случае принятия законопроекта, он вступает в силу через 6 месяцев. Одновременно потеряют силу связанные с ним законы:

• Кодекс законов о труде Украины;
• Закон Украины «Об оплате труда»;
• Закон Украины «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей»;
• Закон Украины «Об отпусках»;
• Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Из нововведений авторы выделяют расширение спектра договорных отношений при приеме на работу, освобождение молодых людей от уплаты НДФЛ, введение электронного документооборота между работодателем и наемным работником, право на забастовку, больше оплачиваемых выходных и больничных, а также упрощение увольнения и найма работников.

А вот профсоюзы по-настоящему бьют тревогу – по их мнению, новый Трудовой кодекс здорово ударит по правам работающих украинцев, да и вообще противоречит Конституции.

Среди дискриминационных моментов: упрощение процедуры увольнения, отказ от фиксации рабочего времени и графиков, расширение списка проходящих испытательный срок и серьезные изменения для работающих матерей-одиночек.

И хотя, по мнению авторов законопроекта, упрощение трудового законодательства в сфере найма должно будет вывести работодателей и работников «из тени», но сам закон никоим образом не решает проблему нелегального трудоустройства.

Экспертная среда также оценила этот проект как нарушающий целый ряд конвенций Международной организации труда, ратифицированных Украиной, в частности в отношении приоритета стабильной занятости, необходимости достаточных оснований для увольнения, а также прав профессиональных объединений.

«Такие нормы трудового законодательства могут стать основанием для того, чтобы дешевле увольнять большое количество сотрудников без лишних судебных издержек, а также бороться с зарождением реального профсоюзного движения», — считает лидер профсоюза «Свобода праці» Игорь Токовенко. Законодательные изменения могут спровоцировать социальный бунт и подтолкнуть работников многих отраслей к самоорганизации и отвоевыванию трудовых прав – начиная с уровня предприятий и заканчивая государством.

При этом министр Тимофей Милованов уверен, что на самом деле при детальном рассмотрении закона, права рабочих как раз усиливаются.

А все профсоюзные вопросы описываются не в этом законопроекте, а в законопроекте о профсоюзах.

Авторы разнесли трудовые отношения и права и обязанности профсоюзов в разные проекты законов, но отмечают, что эти законопроекты должны приниматься пакетом для того, чтобы была понятна общая картина.

Что же предлагает новый трудовой кодекс украинцам. Рассмотрим на примере некоторых статей законопроекта.

Трудовые отношения и трудовой договор

Работодатели получают право перевести на срочные договоры всех сотрудников – якобы по их согласию (пункт 14 части 3 статьи 18 проекта). На практике при желании работодатель может заключать трудовые договоры только на определенный срок, их автоматического продолжения после перезаключения не будет происходить, как это имеет место сегодня.

Подобные изменения нарушают положения части 3 статьи 2 и статьи 4 конвенции Международной организации труда № 158, которая запрещает безосновательные увольнения, а также применение срочных договоров как мер обхода такого запрета.

Вопросы, которые законодатели дают на откуп трудового договора или коллективного договора:

• уважительные причины, когда работодатель должен уволить работника в срок, о котором он просит;
• основания, когда можно привлекать к сверхурочным работам, к работе в выходные и праздники;
• порядок оплаты за работу в выходные и праздники;
• основания для отстранения; перерыв для отдыха и питания;
• дни еженедельного отдыха;
• ежегодные основные оплачиваемые отпуска большей продолжительности;
• порядок разделения ежегодного оплачиваемого отпуска;
• основания, когда правомерно отозвать из ежегодного отпуска;
• дополнительные основания, когда по желанию работника предоставляется отпуск без сохранения заработной платы;
• оплату труда; переносы рабочих дней для создания благоприятных условий для празднования.

Уже сейчас многие представители творческих профессий прочувствовали на себе все «прелести» работы по договору. Работодатели в сфере культуры не хотят подписывать никаких договоров, что хоть как-то защищают работников и оснований для увольнения им не нужно, — контракт с неугодным сотрудником просто не продлевается.

Изменения, что вносятся в трудовое законодательство, нарушают положения части 3 статьи 2 и статьи 4 конвенции Международной организации труда № 158, которая запрещает безосновательные увольнения, а также применение срочных договоров как мер обхода такого запрета

Рабочее время и отдых

Регламентированное рабочее время и время отдыха по-новому:

• нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в течение каждого 7-дневного периода;
• продолжительность ежедневной работы определяет работодатель;
• перерыв на обед обязательно, если рабочий день — более 6 ч;
• минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха — 12 ч;
• минимальный еженедельный непрерывный отдых — 36 ч;
• максимальный учетный период при суммированном учете рабочего времени — 4 мес.

В большинстве случаев работники являются заведомо более слабой стороной договора – работодатель будет решать, какова будет продолжительность перерывов, условия привлечение к работе в выходные дни, условия отзыва из отпуска, случаи предоставления отпуска без сохранения заработной платы, введение коллективной материальной ответственности.

Статья 22 проекта Трудового кодекса вводит новый вид трудовых договоров – с не фиксированным рабочим временем. В США и Британии они называются «0-часовыми контрактами». В соответствии с таким договором сотрудник работает не по определенному графику, а тогда, когда его вызывают на производство.

При этом его могут вызывать как свыше 40-часовой недельной нормы, так и существенно меньше, но оплата производится строго за отработанное время. Если сотрудника не вызывают на работу в течение 30 дней, он получает зарплату как за 8 часов, отработанных за этот месяц.

Таких сотрудников на каждом предприятии может быть 10%.

Теперь работодатель может отказаться от Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда и даже может не иметь Графика отпусков.

Не упоминают в проекте совместительство, совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, неполное рабочее время.

Все вопросы Проект предлагает работодателям согласовывать не с профсоюзами, а с уполномоченным представителем трудового коллектива.

Неприятный сюрприз ожидает работников в статьях проекта об отпусках. Вы не найдете дополнительного отпуска на детей, творческого, профсоюзного отпуска для подготовки и участия в спортивных соревнованиях.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска — 24 дня, несовершеннолетним положено отдохнуть 31 день.

При увольнении работодатель компенсирует неиспользованный ежегодный отпуск только за текущий и предыдущий рабочие года.

Законопроект отменяет отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, а также за особый характер труда, которые сейчас предусмотрены статьей 76 КЗоТ.

Права металлургов, шахтеров и представителей других профессий с вредными условиями труда, сильно урежут

Что касается увольнения, то теперь работодатель имеет право уволить:

• работника, дважды нарушившего условия трудового договора в течение 180 дней;
• работника, который не появлялся на работе более 4 месяцев подряд или 150 дней в течение рабочего года в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам;
• работника, отсутствующего на работе более 10 рабочих дней подряд и который не сообщил работодателю о причинах отсутствия.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя только беременных, и то, если предприятие не ликвидируются.

Также в проекте отсутствуют запреты на увольнение женщин с детьми в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет.

Женщины будут пользоваться защитой от увольнения только в период использования отпуска в связи с беременностью и родами (70 дней до и 56 дней после родов). Допускается привлечение к работе ночью и сверхурочно женщин с детьми без их согласия.

Работающие мамы потеряют право на дополнительный оплачиваемый отпуск (сегодня – 10 дней).

Индивидуальные трудовые споры

Проектом закона вводится медиация. Только после прохождения досудебного урегулирования спора при участии платного посредника работник получает право обратиться в суд без уплаты судебного сбора (статья 87 проекта).

Для сравнения сейчас работники освобождены от уплаты судебного сбора в делах о восстановлении на работе и взыскании зарплаты.

Кстати, взыскать задолженность по зарплате можно будет только в течение года, а не без ограничения любым сроком, как сейчас.

Интересен и такой момент: одним из нововведений закона является пункт о том, что разрешен прямой прием на работу в Украине в иностранную компанию.

Это приведет к фактической невозможности отстоять любые трудовые права в споре с иностранным собственником – трудовой договор может подчинять споры иностранному суду.

Но даже если спор будет решаться в украинском суде иностранный ответчик в соответствии с международными актами должен быть уведомлен о каждом заседании не менее чем за полгода, что делает невозможным рассмотрение трудового спора в разумные сроки.

Не исключено, что даже местные работодатели будут пользоваться этой лазейкой, чтобы уйти от любых судебных разбирательств, заключая контракты с работниками не прямо, а через свою компанию, зарегистрированную в оффшорной юрисдикции.

В проекте Закона Украины «О труде» 98 статей. По сравнению с предыдущим КЗоТом, маловато.  Но этому есть объяснение: по регламенту ВРУ, это позволит рассмотреть законопроект по сокращенной процедуре.

С одной стороны, правительство технократов предлагает государству минимально регулировать трудовые отношения. Почти все условия трудового договора – по договоренности между работником и работодателем.

Но с другой, – тот, кто хоть раз лично сталкивался с самодурством руководства, хорошо понимает, что в тандеме работодатель – наемный сотрудник всегда прав будет тот, кто подписывает документы на увольнение.

Юля Карч

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://dengi.informator.ua/2020/01/10/novyj-trudovoj-kodeks-ot-kabmina-uzakonennoe-rabstvo-ukraintsev-ili-svoboda-truda/

Действующий трудовой кодекс Украины 2020 года

Кроме долгожданного поднятия заработных плат, пенсий и прожиточного минимума, украинская власть решила взяться и за пересмотр трудового кодекса. На самом деле Украина уже достаточно давно нуждалась в новом трудовом законодательстве, которое вполне соответствовало бы актуальному состоянию государства.

Процесс избавления от советского трудового кодекса начался несколько лет назад и продолжается и сейчас. Все правки новой редакции было решено принимать и внедрять постепенно.

Поэтому украинцы интересуются, какими положениями дополнится трудовой кодекс Украины 2020 года и как эти изменения повлиять на жизнь обычных украинцев.

Что будет минимальной зарплатой в 2020 году?

Пока что нет точной информации по поводу того, какая именно будет установлена минимальная заработная плата в 2020 году. Есть два варианта. В первом случае минималка составит 4425 гривен. Именно этот показатель определялся бюджетной резолюцией и кучей разных документов.

Эта сумма считается наиболее целесообразной, поскольку она позволит немного повысить показатель и не создаст дополнительного давления на бюджет страны. В то же время политики ведут речь о том, что государство имеет большой экономический потенциал, который на самом деле позволяет увеличить минимальную заработную плату до 5400 гривен.

Однако это лишь предложение, а потому скорее всего повышение будет до 4425 гривен.

Кроме того, трудовым законодательством украинцам гарантируются доплаты. Например, за работу в тему время суток работникам дополнительно выплачивается 20% от заработной платы. Работа, выполняемая сверхурочно, оплачивается в двукратном размере. Однако в новой редакции ожидаются определенные изменения, которые вместо двойной оплаты должны установить тройную.

Увольнение и испытательный срок

С учетом того, что в новой редакции будет немало важных изменений и дополнений, каждому работнику стоит скачать трудовой кодекс и детально ознакомиться со всеми изменениями. Одно очень важное изменение касается испытательного срока.

Дело в том, что некоторые организации намеренно могли держать работника на испытательном сроке в течение нескольких месяцев, чтобы не платить ему заработную плату. Но теперь максимальный срок испытательного срока составит всего месяц.

Более того, законодательство определяет несколько категорий лиц, которые могут приниматься на работу без испытательного срока:

• Беременные и несовершеннолетние работники.
• Работники, которые завоевали право занимать данную должность путем общего конкурса.
• Люди с инвалидностью, которые были направлены на рабочее место службой занятости.
• Уволены или комиссован военные.

Читайте також:  КПК України станом на 2018 рік

Также работодателям следует знать, что теперь благодаря правкам в трудовом законодательстве процедура увольнения некоторых категорий граждан будет изменена.

Например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, граждане, которые были призваны на военную службу или находятся в зоне АТО, а также некоторые другие категории лиц не могут быть уволены рабочего места по инициативе самого работодателя.

Борьба с произволом работодателей

Также Трудовой кодекс дополнился некоторыми правками, которые направлены на борьбу с произволом со стороны работодателей. Очень часто были жалобы по поводу случаев, когда работодатели просто отказывали человеку в работе без каких-либо должных на то причин и не давали никакого объяснения.

Отныне работодатель в случае отказа претенденту на рабочее место должен предоставить ему письменное и содержательное объяснение, где будут указываться все причины такого решения.

Более того, претендент на должность теперь имеет право обжаловать решение работодателя, если считает его неверным, оскорбительным или не объективным. Такого рода жалобы направляются в суд.

Юристы и аналитики считают, что подобные изменения дадут работникам больше инструментов для защиты собственных прав. Теперь человеку будет легче получить рабочее место и оспорить решение работодателя.

Ожидается, что теперь работодатели будут оценивать исключительно профессиональные качества претендента и не обращать внимания на его религию, политические убеждения, физические дефекты, особенности внешнего вида, прочее.

Удаленная работа

Сейчас традиционный труд уже не так популярен. Развитие технологий и популяризация компьютеров, а также создание новых профессий позволили многим людям работать дома, удаленно. Раньше такой труд никак не регулировал, а потому все происходило согласно трудовому договору и условиям работодателя.

Ожидается, что последние изменения в трудовом законодательстве Украины немножко исправят это положение. Именно в 2020 году планируется принять первые правки, которые будут касаться работы дома. А потому можно утверждать, что создание соответствующего раздела в законодательстве – это лишь вопрос времени.

Эксперты сферы труда надеются, что подобные правки сделают украинский рынок труда более гибким. Также это позволит нанимать иностранных рабочих, что расширит функционал компаний, их возможности.

Но Трудовой кодекс должен быть дополнен более серьезными положениями, поскольку пока он не определяет особенности взаимоотношений между работодателем и работником при дистанционной работе.

Однако даже небольшие сдвиги в этой сфере является позитивным изменением.

Изменения, касающиеся отпусков работников

Еще очень важным для работников и самих работодателей есть дополнение, которое касается отпусков и их срока. Прежде всего, общий срок отдыха украинцев был увеличен до четырех недель-28 дней.

Ранее отпуск могла максимально длиться 24 дня, но это не касалось определенных категорий работников, имевших право на удлиненную отпуск. Согласно этому был увеличен общий срок отдыха для человека на год. Теперь он составляет 60 суток.

Однако надо не забывать, что для представителей тех или иных профессий эта цифра может быть больше, например, работники металлургической промышленности имеют на десять дней больше отдыха.

Читайте також:  Весняний призов на строкову службу в 2019 році в Україні

Кроме того, трудовой кодекс Украины 2020 года об отпусках пополнился одним очень интересным и важным положениям. Это положение устанавливает, что отпуск может получить даже тот работник, который не проработал и полгода.

Представители власти понимают, что в жизни бывают разные ситуации и даже человек, который только получила новую работу может попасть впросак. Но это не означает, что работодатели будут идти навстречу работникам во всех случаях, они все еще смогут решать предоставлять человеку отпуска или нет.

А если у супругов родился ребенок, то муж будет иметь полное право на получение непрерывного и неотложной отпусти в течение четырех недель.

Трудовой договор

Действующий трудовой кодекс Украины 2020 году устроен таким образом, что он буквально принуждает работников и работодателей заключать трудовой договор. Теперь это почти обязательное условие. Трудовой договор четко определяет права и обязанности двух сторон и именно им пользуются при защите этих прав.

Договор определяет рамки трудовых обязанностей работника, гарантирует ему социальную и трудовую защиту и не только. Также трудовым договором могут регулироваться организационные моменты, касающиеся предоставления отпуска, выплаты заработной платы и тому подобное.

Именно поэтому во избежание спорных случаев этот договор должен быть заключен на каждом предприятии.

Источник: https://ukrainatoday.com.ua/dejstvuyushhij-trudovoj-kodeks-ukrainy-2020-goda/

Лёгкий труд для беременных в 2019-2020 году – что говорит Трудовой кодекс, норма труда, сколько часов можно работать

У беременных есть право на лёгкий труд. Так называется снижение нагрузки на рабочем месте или перевод на более лёгкую работу, пока женщина окончательно не вышла в декрет.

При этом в законе есть масса нюансов относительно того, когда нужно предоставлять беременной другие варианты работы, а когда нет.

Разберёмся, что вообще такое лёгкий труд в 2019-2020 году, как его регулирует Трудовой кодекс РФ, какая норма труда положена беременным, сколько часов в день может трудиться женщина “ в положении”.

Лёгкий труд и Трудовой кодекс

Начнём с того, что определение “лёгкий труд” – чисто бытовое и разговорное. В законах такого определения нет.

Зато есть статья 254 Трудового кодекса РФ. Именно она описывает основы так называемого лёгкого труда и того, как он предоставляется.

Под лёгким трудом согласно Трудовому кодексу можно понимать такие гарантии беременным:

• снижение нормы выработки или нормы обслуживания;
• перевод на другую работу, которая исключает воздействие вредных факторов – если такие факторы имеют место на основной работе.

При переводе на режим лёгкого труда беременная работница не может терять в заработке. Работодатель обязан оплачивать такой труд согласно среднему доходу женщины на её обычном рабочем месте.

Для того, чтобы перейти на лёгкий труд, беременной нужно предоставить медицинское заключение о необходимости этого и составить заявление.

Поскольку в Трудовом кодексе не говорится о сроках беременности, на которых может действовать режим лёгкого труда, попросить перевода на него можно в любом момент после того, как стало известно о беременности.

Снижение нормы выработки и перевод на другую работу

Какая норма выработки является допустимой для беременной женщины на той или иной работе? Какие факторы относятся к вредным и требуют перевода на другое рабочее место? Всё это определяет не Трудовой кодекс, а другие официальные документы.

Условия труда, которые не вредят женщине во время беременности, перечислены в специальных гигиенических рекомендациях. Они были составлены ещё в 1993 году и заменили более старые советские требования. В этих рекомендациях описаны все ограничения. Вот только основные из них:

• беременная должна работать в свободной позе;
• за смену она может проходить пешком не более 2 км;
• рабочие движения руками должны быть простыми, темп движения – свободным;
• если работа связана с обработкой каких-то сигналов, их может быть не больше 60 за час;
• беременная может заниматься сосредоточенным наблюдением за чем-либо не больше 25% рабочего времени;
• нельзя поднимать предметы тяжелее 2,5 кг – если это происходит время от времени;
• запрещено поднимать предметы тяжелее 1,25 кг – если работа связана только с этим;
• запрещено поднимать любые предметы с пола и т.д.

А ещё беременным нельзя трудиться в условиях воздействия вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, шума громче 50-60 дБА и т.д.

Запрещается иметь дело с различными химическими веществами и промышленными аэрозолями, длинный список которых приводится в приложениях к гигиеническим рекомендациям.

https://www.youtube.com/watch?v=T7SfLCf8pRA\u0026list=PLoOUI8Ot3eDe_OqdewCLFJLFBIj5yegek

Рекомендации 1993 года – это основной документ, по которому и организуется лёгкий труд. Условия труда для беременных должны соответствовать этим требованиям.

Сколько часов в день может работать беременная

Никакой обязанности сокращать рабочую смену для беременных у работодателей нет. Главное – чтобы норма выработки или обслуживания соответствовали гигиеническим рекомендациям.

Зато в течение рабочего дня женщина имеет право отлучаться для посещения врача и прохождения медицинских процедур. За часы отсутствия ей обязаны начислить средний заработок.

Отказывать работнице в этом или требовать, чтобы она посещала поликлинику в нерабочее время работодатель не имеет права.

Могут ли беременной отказать в праве на лёгкий труд

Могут, если её работа и без того соответствует гигиеническим рекомендациям к работе для беременных. Об этом также стоит помнить.

Понятно, что интересы беременной женщины и её работодателя в этом смысле могут быть прямо противоположными. Женщина будет настаивать на своём праве на льготу, а работодатель уверять, что её условия труда и без того достаточно лёгкие.

Для того, чтобы таких конфликтов не возникало, должна проводиться специальная оценка условий труда. Иногда для этого созывается целая комиссия.

Часто вызывает споры работа за компьютером. Женщина полагает, что такая работа – вредная, а работающий монитор относится к опасным факторам. На самом деле, вредными были мониторы с электронно-лучевой трубкой, а современные жидкокристаллические модели совершенно безопасны. На эту тему было даже специальное письмо Минтруда.

В то же самое время сама суть работы за компьютером может нарушать гигиенические рекомендации. Например, требовать сосредоточенного наблюдения более 25% времени или обработки слишком большого количества сигналов в единицу времени. Тогда от работы должны если и не освобождать, то снижать нормы.

Во всех таких нюансах и должна разобраться комиссия. А если работница не соглашается с её выводами, нужно обращаться с жалобой в трудовую инспекцию.

Как видим, тема лёгкого труда для беременных женщин совсем не такая простая. Трудовой кодекс гарантирует определённые льготы, а также более щадящие условия труда и нормы выработки. Но в каждом случае нужно разбираться отдельно.

Правда, работодатели очень часто не особенно вникают во все тонкости. Они соглашаются облегчить условия труда беременной сотрудницы только по её заявлению. До конфликтов и споров дело доходит не так уж часто.

Оригинал статьи на нашем сайте: https://krutomama.ru/laws/lyogkij-trud-dlya-beremennyh-v-2019-2020-godu-chto-govorit-trudovoj-kodeks-norma-truda-skolko-chasov-mozhno-rabotat/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/krutomama/legkii-trud-dlia-beremennyh-v-20192020-godu-chto-govorit-trudovoi-kodeks-norma-truda-skolko-chasov-mojno-rabotat-5db2ecc48600e100b084fa43

Кодк закона о туде кзот 2020

По новому законодательству начнем работать в следующем году.

Вчера президент подписал указ, на днях его официально опубликуют. Через полгода изменения вступят в силу. Министерство труда и социальной защиты рассказало журналистам, каких перемен ожидать.

По словам замминистра труда и соцзащиты Игоря Старовойтова, правкам подверглись более 200 статей. Рассказываем о десяти основных изменениях.

Допустим, в компании сокращают рабочий день вдвое (зарплату, соответственно, тоже).

Сейчас сообщить об этом работнику имеют право за неделю.

Разработчики новой редакции кодекса посовещались и поняли — маловато.

Уведомлять снова будут за месяц — до 2015 года так и было.

— В основном система и подходы сохранены. Они действуют уже 20 лет — с введением контрактной формы найма.

Но в ее условиях должны быть прописаны детали материальной ответственности, — рассказал Игорь Старовойтов.

https://www.youtube.com/watch?v=JoDJIPzwRSE\u0026list=PLoOUI8Ot3eDe_OqdewCLFJLFBIj5yegek

По его словам, контрактник будет нести не полную, а ограниченную материальную ответственность, как и при трудовом договоре.

В Трудовой кодекс вводят понятие реального ущерба. — Бывает, что контролирующие органы накладывают штрафы на юрлица, и организация обязывает работников возмещать эти деньги. Сейчас четко прописывается, что является реальным ущербом и что работник не должен его возмещать.

Штрафы не относятся к реальному ущербу, — рассказал замминистра труда и соцзащиты. Сегодня наниматель не может заключить контракт меньше чем на год.

Потом наниматель спокойно предлагает контракт сразу на пять лет.

Проходит этот срок — и наниматель должен предложить работнику минимум трехлетний контракт. — Но только при желании работника. Если он не хочет заключать на три года, то может на год и т.

д., — уточнили в Минтруда. Разработчики нововведений рассказали, что такая новация позволит семье побыть вместе. — В Трудовом кодексе появилась ст. 186. Она и раньше была — исключили, а сейчас реанимировали.

В течение полугода после рождения ребенка папа или отчим может написать заявление на 14-дневный отпуск — наниматель обязан его отпустить, — объяснили в министерстве.

Эти две недели работнику не оплачиваются, но если в организации есть коллективный договор, то профсоюзы могут увеличить срок отпуска и договориться с нанимателем об оплате. Сейчас в трудовом законодательстве есть нормы, которые запрещают мамам детей до 14 лет и детей-инвалидов до 18 лет работать сверхурочно (в праздники, выходные и ночные смены) и выезжать в командировки.

Теперь ограничения убирают. — Необходимо дать человеку возможность самому сделать выбор — это разрешается только с их письменного согласия, — уточнил замминистра труда и соцзащиты. Одна из новаций касается и выплаты выходного пособия, когда работник не согласен с изменениями условий труда.

Изменения в трудовом законодательстве – 2020

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

6 декабря 2020 Рассмотрим новые изменения в трудовом законодательстве.

Многие из них вступят в силу с 1 января 2020 года и внесут значительные коррективы в работу компаний, некоторые еще находятся на рассмотрении, но, возможно, будут приняты уже в течение следующего года.

Известно, что изменения в трудовом законодательстве в 2020 году коснутся МРОТ, пенсионного возраста и пособий для работников предпенсионного возраста, также они вводят уголовную ответственность для работодателей при отказе в найме работникам предпенсионного возраста, ужесточают условий работы с иностранцами, меняют порядок предоставления отпусков многодетным родителям и регламентируют новые категории трудящихся.

Остановимся отдельно на каждом новшестве. По подсчетам Минтруда, прожиточный минимум в России во втором квартале 2020 года для трудоспособного населения составляет 11 280 руб. (). Согласно , ему должна соответствовать минимальная месячная зарплата.

Таким образом, МРОТ в 2020 году вырастет на 117 руб. и составит 11 280 руб. Условия распространяются не только на оклад, а на всю сумму начисленной заработной платы.

МРОТ используется для регулирования оплаты труда, расчета больничных, детских пособий, выплат по беременности и родам, сборов и штрафов. Региональные власти имеют право приравнивать минимальный размер оплаты труда к федеральному стандарту или повышать его, но не понижать ().

Например, МРОТ в Московской области с 1 мая 2020 года составляет 14 200 руб., в Кемеровской области — 14 086,5 руб., в Москве — 18 742 руб.

Работодатели могут в течение 30 дней направить в трудовой орган письменный отказ о присоединении к региональному соглашению о минимальном МРОТ в конкретном субъекте. Если они этого не сделали, они автоматически присоединяются к соглашению (). Если работодатель будет выплачивать работнику заработную плату ниже МРОТ, его ждет штраф от 30 000 до 50 000 руб.

– для организаций, от 1 000 до 5000 руб.

– для ИП, от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц (). Изменения коснутся специалистов, ведущих кадровый учет и начисляющих заработную плату. Им нужно будет заранее убедиться в том, что с 2020 года работники не будут получать зарплату ниже положенной по закону.

предусматривает постепенное повышение пенсионного возраста у мужчин с 60 до 65 лет и у женщин с 55 до 60 лет.

Источник: https://arbitradv.ru/kodk-zakona-o-tude-kzot-2019-85876/

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту.

В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16.

Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем.

Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд.

Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

• работодатель;
• работник;
• государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

• своевременную выплату заработной платы;
• обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
• защиту от произвольного увольнения;
• сорокачасовую рабочую неделю;
• отдых в соответствии с режимом и графиком;
• защиту персональных данных;
• отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором.

Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников.

К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

https://www.youtube.com/watch?v=3Bvh0OVg-ds\u0026list=PLQpg3X07rrb2Uoi8fc2MZ_0Sx3Ev33FjO

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Оглавление

• Часть 4 Трудового кодекса РФ
  • Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
    • Глава 40. Общие положения (Статьи 251-252)
    • Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Статьи 253-264)
    • Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (Статьи 265-272)
    • Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Статьи 273-281)
    • Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Статьи 282-288)
    • Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (Статьи 289-292)
    • Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (Статьи 293-296)
    • Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (Статьи 297-302)
    • Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (Статьи 303-309)
    • Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Статьи 309.1-309.2)
    • Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (Статьи 310-312)
    • Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (Статьи 312.1-312.5)
    • Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статьи 313-327)
    • Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (Статьи 327.1-327.7)
    • Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (Статьи 328-330)
    • Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (Статьи 330.1-330.5)
    • Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (Статьи 331-336)
    • Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (Статьи 336.1-336.3)
    • Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учрежде (Статьи 337-341)
    • Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (Статьи 341.1-341.5)
    • Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Статьи 342-348)
    • Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (Статьи 348.1-348.12)
    • Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (Статьи 349-351.5)

Источник: http://TKodeksRF.ru/